Haben Sie die Aussage „Nach 12 Monaten hat jede Führungskraft nur die Mitarbeitenden, die er/sie verdient“ auch schon gehört? Sie mag auf den ersten Blick resp. das erste Hinhören befremden. Auch bei ihr wird sich – wie immer – eine Ausnahme finden. Diesen Regelfall blende ich ausnahmsweise aus. Und konzentriere mich auf den üblichen Alltag.
Als HR Ansprechpersonen sind wir idealerweise aktiv involviert, wenn es darum geht, mit den Führungskräften die Entwicklungsmöglichkeiten ihrer Mitarbeitenden zu beleuchten. Optimalerweise werden ergänzende Aufgaben angedacht. Oder gar ein Karriereschritt eingeleitet. Immer wieder wird es aber auch nötig sein, Entwicklungsmassnahmen zu definieren. Weil Leistung, Verhalten oder Denk- und Handlungsweise nicht den Vorstellungen der Leitung entsprechen.
(Zu) oft stellen wir fest, dass klare Botschaften der Führungskräfte bei Unzufriedenheit mit der einen oder dem andern Mitarbeitenden wegbleiben. Lieber macht man die Faust im Sack. Besser delegiert man die Aufgaben an andere ab. Oder erledigt sie selber. (Zu) selten beziehen Führungskräfte fair und transparent Stellung und deklarieren ihre Erwartungshaltung. Das verhindert ein gemeinsames Arbeiten an den erkannten Defiziten. Denn das würde heissen: Ansprechen. Gemeinsame Nenner finden. Ziele vereinbaren. Sich wiederholt austauschen. Neu verifizieren. Massnahmen anpassen – und dann wieder von vorne. Kurz und gut: permanent dranbleiben. Allein der Gedanke lässt von der Anstrengung zurückschrecken. Geschweige denn, der Entschluss, aktiv daran zu arbeiten.
Meist hoffen Vorgesetzte – bewusst oder unbewusst – auf unerwartete Wunder. Hoffen darauf, dass der Mitarbeiter sich doch bitte selbst verändern könne. Oder sie versuchen mit einer internen Versetzung eine Verbesserung zu erzielen. Anderswo im Hause klappt es bestimmt besser.
Weshalb bereitet die Führungsaufgabe bei Mitarbeitenden, die nicht vollends in der gewünschten Bahn laufen, immer wieder Mühe? Was hindert uns, negative Aspekte anzusprechen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen? Die Führungskraft verunmöglicht durch Passivität oft dem gesamten Team, an und in sich selbst zu wachsen. Und sorgt gleichzeitig für den eigenen, zweifelhaften Ruf. Und deswegen scheint mir die Aussage zu Beginn des Beitrags spannend: %22Nach 12 Monaten hat jede Führungskraft nur die Mitarbeitenden, die er/sie verdient.%22 Ein Team ist nur genau so gut, wie seine Führungskraft es ist.
Ich bin überzeugt, dass in all den unzähligen Leadership-Ausbildungen ein ideales Vorgehen beschrieben und geübt wird. Oder dass ein Buch der Wahl sehr anschaulich und einfach erläutert, wie vorzugehen ist. Nützt alles nichts, stehe ich mit meiner Erfahrung als HR Fachspezialistin und Coach als weitere Option zur Verfügung. Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme.
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